Partioaate ja kaverijohtaminen

Partioaate & kaverijohtaminen – Ihmevalmentajat 22.9.2009 Niina Leinonen

Ohessa Suomen Partiolaiset ry:n kasvatusajatustren partioaatteen ja partiomenetelmän vertailua Partuksen Kaverijohtamiseen. Kursivoinnit, joiden tarkoituksena on osoittaa samankaltaisuuksia sisällössä on tehnyt NL.

(slidesharen käyttö ei onnistunut, siksi muokkasin tämän tekstimuotoon) 

Partiomenetelmä

(lähde: Suomen Partiolaiset – Finlands Scouter ry, hyväksytty jäsenkokouksessa 15.11.2008 , http://www.partio.fi/Suomeksi/Aikuiset/Partiokasvatus/Peruskirja.iw3)

 

Partiolaisen lupaus, ihanteet ja tunnus kuvaavat partion arvoja. Niiden kautta partiolainen sitoutuu partion arvoihin.

Symboliikka

• Partiosymboliikkaan kuuluu toimintatapoja, sisältöjä ja esineitä, joilla on yhteisesti ymmärretty merkitys. Symboliikalla liitetään lapset ja nuoret omaan ryhmään, lippukuntaan sekä maailmanlaajuiseen partioliikkeeseen. (vrt. heimot)

Nousujohteisuus

• Jokainen yksilö saa partiossa sopivan haasteellisia tehtäviä. Ikäkauteen sopiva ohjelma auttaa kasvamaan.

Vartiojärjestelmä

• Partiossa toimitaan vertaisryhmissä, joissa päätetään yhdessä asioista ja jaetaan vastuuta. Näissä pienryhmissä lapsi ja nuori kasvaa toimimaan ryhmän jäsenenä.

Tekemällä oppiminen

• Tekemällä oppiminen on lapsen ja nuoren luonnollinen tapa oppia. Partiossa opitaan kokemisen ja tekemisen kautta.

Aikuinen tuki

• Partiossa lapset, nuoret ja aikuiset toimivat yhdessä. Aikuinen on tukemassa lapsen ja nuoren kasvua, osallistumista ja vaikuttamismahdollisuuksia.

Päivän hyvä työ

• Partiossa lapsi ja nuori kasvaa ottamaan vastuuta itsestä ja muista. Toisten hyvinvointiin tähtäävä toiminta palvelee yhteisöllisyyttä ja yhteisöjä.

Toiminta luonnossa

• Partiossa lapsi ja nuori toimii luonnossa. Luonto on elämyksellinen toiminta- ja oppimisympäristö.

 Partioaate

 Partiolaisen ihanteena on

• Kunnioittaa toista ihmistä
• Rakastaa luontoa ja suojella ympäristöä
• Olla luotettava
• Rakentaa ystävyyttä yli rajojen
• Tuntea vastuunsa ja tarttua toimeen
• Kehittää itseään ihmisenä
• Etsiä elämän totuutta

Partiolupaus

• Lupaan parhaani mukaan rakastaa Jumalaani, omaa maatani ja maailmaa, toteuttaa <ikäkauden> ihanteita ja olla avuksi toisille.

Partiolaisen tunnus on

• Ole valmis

 Partiokasvatus – 4 tasoa

 1. Suhde itseen

Partiolainen kehittää itseään ihmisenä. Hän pitää huolta itsestään ja terveydestään noudattaen terveitä elämäntapoja. Partiolainen pyrkii monipuoliseen ja tasapainoiseen elämään. Partiossa saa aineksia oman identiteetin, elämänkatsomuksen ja jumalasuhteen rakentamiseen. Partiolaiselle muodostuu käsitys eettisesti oikeasta ja väärästä sekä kyky ja halu toimia oikeaksi pitämiensä asioiden puolesta. Partiolainen uskaltaa heittäytyä uusiin ja erilaisiin tilanteisiin, ja hän käyttää luovuuttaan. Hän leikkii, käyttää mielikuvitustaan ja löytää toimivia ratkaisuja erilaisiin pulmatilanteisiin. Partiolainen tarttuu toimeen. Partiolainen osaa antaa ja hyödyntää saamaansa palautetta. Hän suhtautuu tulevaisuuteensa toiveikkaasti ja tavoitteellisesti.

2. Suhde toisiin ihmisiin

Partiolainen auttaa ja pitää huolta toisista ihmisistä, vaikkei se olisi oman, välittömän edun mukaista. Hän ymmärtää, että yhdessä tekemällä saa aikaan suurempaa. Partiolainen arvostaa erilaisuutta ja ymmärtää, että on monenlaisia ihmisiä ja maailmankatsomuksia. Partiolainen osaa toimia erilaisten ihmisten kanssa. Hän osaa ilmaista tunteitaan ja mielipiteitään tilanteeseen sopivalla tavalla. Partiolainen on rehti ja rehellinen. Oikeudenmukaisuus ja sen edistäminen ovat partiolaiselle tärkeitä

3. Suhde yhteiskuntaan

• Partiolainen osaa toimia yhteiskunnassa, ottaa selvää arkielämän asioista ja vaikuttaa niihin. Hän osaa ottaa erilaisia rooleja johtajana ja johdettavana erilaisissa organisaatioissa ja yhteisöissä. Partiolainen ymmärtää virallisia ja epävirallisia päätöksentekojärjestelmiä. Partio kehittää johtamis- ja vaikuttamistaitoja, kuten aloitteellisuutta, vastuullisuutta, järjestelmällisyyttä, tavoitteenasettelua ja organisointikykyä. Partiolaista kiinnostaa yhteisten asioiden hoitaminen. Hän huomaa epäkohdat ja tarttuu niihin asioiden korjaamiseksi. Partiolainen haluaa sitoutua osaksi yhteisöjään ja yhteiskuntaa. Partiolainen tuntee ja viljelee omaa kulttuuriaan ja on kiinnostunut myös muista kulttuureista ja arvostaa niitä. Partiolainen mieltää olevansa osa ihmiskuntaa ja tuntee globaalia vastuuta.

4. Suhde ympäristöön

• Partiolainen osaa liikkua ja toimia erilaisissa toimintaympäristöissä. Hän kunnioittaa ja tuntee luontoa. Partiolainen kokee olevansa osa luontoa ja viihtyy siellä. Partiolainen on kiinnostunut myös asuin- ja toimintaympäristönsä hyvinvoinnista, siisteydestä ja viihtyisyydestä. Hän huolehtii elinympäristön säilymisestä myös tuleville sukupolville kestävän kehityksen periaatteiden mukaisesti

 Kaverijohtamisen periaatteet  
( Johannes Partanen + NJL 8. Laadittu Morvassa helmikuussa 2008 Tiimiakatemian Nuoresta johtajasta liideriksi 8 -ohjelman yhteydessä)

1.  Ole herkkä johdettavien tunnetiloille ja toimi niiden mukaisesti. Kaverijohtajana olet ihminen.
2. Ole johtajana aina läsnä ja tavoitettavissa, kuuntele aidosti. (vrt. aikuisen rooli)
3. Vain teoilla on merkitystä kaverijohtamisessa.
4. Kaverijohtamisen perustehtävä on oppivan organisaation johtaminen ja perustaito on saada muut ponnistelemaan kohti yhteistä päämäärää.
5. Et voi johtaa muita. jos et osaa johtaa itseäsi.
6. Kaverijohtamisessa on tärkeää rakentaa kaikille tiimiyrityksessä pelipaikat ja keskittyä tiimiläisten vahvuuksiin. Tiiminrakentamisen taidot ovat ehdoton edellytys tiimiliiderin onnistumiselle.
7. Kaikki kaatuu johtamiseen ja johtaminen viestinnän puuttumiseen.
8. Kaverijohtajuus ei ole koskaan palkinto, sillä se on ansaittava joka päivä.
9. Kaverijohtajan tehtävä on luoda tiimiyritykseen hyvä yhteishenki ja positiivinen ajattelu yhdessä valmentajan kanssa.
10. Kaverijohtajuus on aina esimerkkinä olemista. Mihin kiinnität huomion, siihen muutkin kiinnittävät.

Advertisement

Kaverijohtamisen filosofia

Tässä tänään ( 22.9.2009 ) käsitelty kaverijohtamisen filosofia. Copyright Partus Oy & Johannes Partanen.

Radikaalisti parempi maailma

Hei vaan Ihmevalmentajat ja muutkin uteliaat.

Ohessa uusimmassa Tiimiakatemia magazinessa julkaistava artikkelini HUB Jyväskylästä ja myös vähän asian vierestä. Tämä toimikoon myös reflektiona huomiseen kaverijohtamisen settiin. Jutun innostajana toimi John Naishin kirja Riittää jo! Uskallan suositella ko. teosta teille kaikille.

KOHTI REILUSTI PAREMPAA MAAILMAA

Helmikuun lopulla sain sähköpostiviestin ystävältäni Ville Keräseltä. Hän lähetti minulle linkin kansainvälisen, yhteiskunnallisten yrittäjyyden ympärille muodostuneen yhteisön, The HUBin nettisivuille ja kysyi villemäisen vilpittömästi että josko perustaisimme tällaisen HUBin myös Jyväskylään. Pohdin hetken ja vastasin Villelle, että tavataan maanantaina.

On hämmästyttävää huomata kuinka paljon innostuneet ihmiset saavat aikaan keskittyessään yhteiseen suoritushaasteeseen. Meillä Monkey Busineksessa tämä haaste on viime keväästä lähtien ollut HUB Jyväskylä. Haluamme perustaa Jyväskylään paikan joka kokoaa Keski-Suomen ihmiset yhteen keskustelemaan ja toimimaan yhteisen hyvän puolesta. Olemme tavanneet nyt syksyn aikana lukemattomia ihmisiä ja synnyttäneet heidän kanssaan yhteistä visiota HUB Jyväskylästä. Vastaanotto on ollut ”kohtuullisen” positiivinen. Kirkastuneet silmät, kohonneet kulmat, hämmästyksen synnyttämät hymyn kareet sekä epämääräiset mölähdykset ovat olleet yleisimpiä reagointitapoja. Tämä on innostanut meitä entisestään. Tämä on mahdollista!

HUB Jyväskylä on paikka jossa ihmiset ja ideat kohtaavat. Jyväskylän ydinkeskustaan sijoittuvat tilat ovat auki kaikille, aina opiskelijasta eläkeläiseen ja kotiäidistä tohtoriin. Meidän mielestämme ongelma ei ole se etteivätkö ihmiset pystyisi keksimään uusia innovaatioita jotka pelastavat maailman, vaan se, että ihmiset eivät uskalla keksiä näitä ideoita. Tai varsinkaan viedä niitä käytäntöön. Meidän tavoitteemme on luoda paikka johon mahdollisimman moni uskaltautuu sisään, vaikkapa juomaan hyvää ja reilua kahvia, ja samalla höpöttelemään muiden kahvin hörppijöiden kanssa. Siitä se lähtee.

Miltä kuulostaisi paikka jonka seinät materiaalia johon voit vapaasti piirtää ja kirjoittaa? Entäs iso avoin tila jossa kymmenet ihmiset keskustelevat intensiivisesti, juovat kahvia, nauravat, innostuvat ja ihmettelevät? Siellä täällä on työpöytiä ja tietokoneita, muutama Fatboy säkkituoli sekä riippumatto. Yhdessä nurkassa ihmiset kerääntyvät istumaan ympyrään ja aloittavat valmentajan ohjaaman dialgin oman bisneksensä markkinoinnista. Mitä kuuluu kysymyksen sijaan sinulta kysytään; Onko sinulla hauskaa?

Vaikka HUB Jyväskylä on paljon muutakin kuin pelkkä fyysinen tila, on fyysisen tilan merkitys alkuvaiheessa suuri. Henki joka tilaan syntyy antaa identiteetin myös henkiselle HUB Jyväskylälle.

HUBin kätilönä toimiva Monkey Business haluaa sytyttää yhteisöjä. Haluamme nähdä työyhteisöjen ihmisten innostuvat ja kannustavan toisiaan yhä huikeampiin suorituksiin. Haluamme olla mukana luomassa uusia sääntöjä bisnekseen. Haluamme kirjoittaa itse oman elämämme uljaan käsikirjoituksen. Emme ole yrittäjinä sen takia, että saisimme nujertaa itsemme työllä. Olemme yrittäjinä koska haluamme auttaa itseämme auttamalla muita. Toki siinä sivussa meidän on tarkoitus myös elättää itsemme, mutta emme suostu tekemään rahaa itsemme kustannuksella.

Jokainen meistä haluaa kuulua isompaan joukkoon ja tuntea olevansa hyväksytty. Kaikki me kaipaamme huomiota ja rakkautta. Työyhteisö, jossa ihmiset haluavat taistella toistensa puolesta, pääsevät kaikista hurjimpaan lentoon. On se jännä, toteaisi tähän Pasila tv-sarjan Pekka Routalempi. Jännää on myös se kuinka pieni osa työyhteisöistä on tänä päivänä innostuneita työstään ja toisistaan. Monessa paikassa kyllä tehdään hyvää työtä ja taotaan kovaa tulosta, silti jostain syystä ihmiset eivät tunnu juurikaan nauttivan työstään.

Partus Oy:n innovaattori ja menetelmäkehittäjä Jukka Hassinen totesi taannoin, että terve ihminen on jatkuvasti hieman tyytymätön. En kuitenkaan usko hänen tarkoittavan sitä, että tyytymättömyyden tulisi olla hallitseva olotila. Jukan tarkoittama tyytymättömyys tarkoittaa minun käsitykseni mukaan sitä, että ihminen on edelleen kiinnostunut siitä mitä hän on tekemässä ja haluaa tulla työssään jatkuvasti paremmaksi. Merkityksellistä ei ole se, kuinka hyvin menestymme vaan se, kuinka paljon me opimme. Ja tietenkin se, kuinka hauskaa meillä on.

Uskon, että sInänsä ikävän koko maailmaa koskevan talouskriisin ansiosta meillä on nyt elämämme tilaisuus muuttaa niitä sääntöjä joiden mukaan maailma pelaa. On sanottu, että mikäli kulutus leviää samaa vauhtia kuin viimeisen 50 vuoden aikana on tapahtunut, tarvitsemme jo vuonna 2050 neljän maapallon verran luonnonvaroja. Tämä ja monet muut väittämät (ja myös hyvin uskottavat tieteelliset tutkimukset) todistavat meille sen mikä on ollut päivänselvää jo pitkään. Näin ei voi jatkua.

Kun keskustelin SITRAn edustajan kanssa HUB Jyväskylästä ja hän kysyi minulta, että missä näen HUB Jyväskylän viiden vuoden kuluttua vastasin näin. ”Toivon todella, että viiden vuoden kuluttua HUB on jo lähtenyt niin lujaa meidän lapasesta, että meillä ei ole enää mitään käsitystä siitä mitä on tapahtumassa”. Tarkoitan tällä sitä, että HUB ei tule olemaan paratiisi joka ratkaisee kaikki ongelmat, mutta toivon sydämestäni, että HUB on paikka, joka mahdollistaa ihmeiden syntymisen. Ja ihmeitä syntyy aina kun ihmiset tekevät intohimoisesti töitä toistensa puolesta. Tästä syystä minä uskon, että HUB Jyväskylän avulla maailmasta tulee radikaalisti parempi paikka.

Janne Roiha.

Kirjoittaja on HUB Jyväskylän perustajatiimin jäsen, idealisti ja naiivi rakkauden puolestapuhuja. Hän työskentelee Monkey Business nimisessä yrityksessä keskittyen lähinnä kahvitteluun sekä höpöttelyyn.

PS. Loppuun vielä Tiimiakatemian nuorten synnyttämä, huikean hieno Jäävuoremme sulaa -näytelmän kooste. Breakthrough!

Keep it Yellow!

Mimmun pohdintaa kaverijohtamiseen

Sain koppia pohdintaani Veijon kirjoituksesta blogiin, joka antoi lisäpontta kaverijohtamisen tarpeellisuudesta yrityksissä. Veijo mainitsi mm. Esko Kilven puheesta, joka oli 2006 SoL konferenssissakin, että työt tulevat ihmisten luo ja että työpaikkojen määrä tulee kasvamaan elämän aikana, eikä työantajan kannata kouluttaa työntekijää. Lisäksi TMA:ssa pohdin yritysten omaa ravintoketjua vs. Oppiva verkosto. Tästä pohdinnasta lyhyesti lopputelemaan: Jos yritys keskittyy vain toimimaan oman toimittaja/alihankkija-jälleenmyyjä verkoston kanssa, eikä suuntaudu ulos oppimaan avoimesti toisten verkostojen kanssa, päätyvät he mammuttien hautaumaalle lopulta kun kysyntä markkinoilla lakkaa. Tämä vahvistaa näkemystäni, mitä olen saanut valmentaessani Wärtsilässä tiimiliidereitä kaverijohtamiseen.

Ensimmäinen prosessi vietiin läpi 2008-09. Yrityksissä tosiaan on kierto kova ja oman toiminnan kehittämisessä on jatkuvasti niin kovia muutoshaasteita, ettei niitä voi oppia ulkopuolisin kurssein. Tai vaikka voisikin, niin yksilö jää kuitenkin yksin ajatustensa kanssa kun palaa arkeen. Yritysten pitää kouluttaa omat tiimiliiderit eli keskikenttää pelaavat johtajat, jotka samalla luovat johtamiskulttuuria, mikä kantaa vaikka henkilöt vaihtuvat. Henkilöt kehittyvät kehittämällä työtänsä, oppimalla toisiltaan ja ennen kaikkea kehittämällä itseään oppimissopimuksen avulla. Parhaimmillaan yksilö, varsinkin vanha puuma, oppii valmiudet ja saa kipinän elinikäiseen oppimiseen. Nuoret ovat monesti osaa omia oppivia verostoja harrastusten tms. kautta, jossa kehittävät luonnollisesti itseään. Mutta tämän vuoksi nämä pitää saada kaverijohtamisen tyylillä mukaan yhteiseen kehittämiseen, koska monesti he ovat individualisteja, kuten sillä sukupolvella tyypillistä. Nuoret ovat kaverijohtamisen avainhenkilöitä. Heillä ei ole rajoitteita mielenmalleissa, tai vaikka onkin, niin halu kehittää on kova. Kun tämän energian saa suunnattua oikein, alkaa ihmeitä tapahtumaan(jos heitä valmentaa ihmevalkut)

Tätä siis Wärtsilässäkin ollaan tekemässä, matkalla tiimiorganisaatioksi, tai oikeastaan verkosto-organisaatioksi. Toteutettu valmennus jatkuu edelleen osana muita valmennusmoduleita. Olen soveltanut kaverijohtamisen kurssin Tiimiakatemian NJL -ohjelmasta ja ottanut siihen mausteita Tiimimestareista. Avaintekjöitä kaverijohtamisen onnistumiseksi on mm: tiimin pitää valita oma liiderinsä, roolin pitää olla kiertävä, liiderin vertainen tiimin kanssa, kaverijohtajilla pitää olla vertaisryhmä/foorum jossa vaihtaa kokemuksia, oma kilvoitteluhaaste ja siihen lukuohjelma ja sitä tukeva valmennus.

Kaverijohtamisen malli antaa valmentavalle johtajalle haasteet pysyä tuntumalla mitä tapahtuu, jotta osaa antaa tarvittavaa tilaa oikealla hetkellä tai vastaavasti vaatia ja antaa runtuakin. Lisäksi merkittävää on muokata rakenteensa uusiksi tiimitoimintaa, että kaverijohtamista tukevaksi. Jos näissä onnistuu, pitää mittarit ja tavoiteet olla selkeät. Tässä tiimiliiderin työkaluna esim. rakettimallin täpitys tai Learning card mittaamiseen, mutta tavoite pitää olla puettu projektimaiseksi, muten aiemmassa reflektiossa pohdin ja sen pitää olla iso ja suuntautunut ulospäin. Mutta ei pidä kuitenkaan luulla, kuten Wärtsilässä teimme pilotin kohdalla, että pelkkien kaverijohtajien valmennus riittää. Mukana pitää kulkea tiimien valmennus ja valmentajien valmennus sekä muiden mahdollisten avain pelaajien valmennus.

Jos tiimien johtamisessa on kyse persoonasta ja emootioista, jotta ihmiset avautuvat ja tiiminä kasvaminen mahdollistuisi, minulla on entistä vahvempi tunne menetelmiemme olevan oikea uuden sukupolven johtajien valmentamiseen. Valmennuksessa käytettävien Partus -menetelmien avulla ihmiset löytävät itsestänsä omat vahvuudet kaverijohtajana ja pääsevät oppimaan sekä kokeilemaan niitä turvallisessa ympäristössä. He kokevat maksimaalisen yhteisöllisen oppimisen ja haluavat saada sen toimimaan tiimissään. Tämä on myös se vahvuus, minkä monet TMA:ssa olleet yritysjohtavat ja valmentajat haluavat omaan organisaatioon tai valmennusohjelmiin. He tietävät mitä ja miksi, mutta me tiedämme miten se tehdään. Nyt on aika yhteistuotantojen ja pilottien. Minulla ei ole kysymystä, millä tulla päivään, sillä olo on enemmän käsiä saveen hamuileva. Tämä verkostomme rakentaminen vaatii tällä hetkellä itseltäni ensin enemmän kaverijohtajuutta suhteessa toisiin ihmevalmentajiin ja verkoston avain tyyppeihin ympäri Eurooppaa, ennen kuin pääsen toteuttamaan lisää kaverijohtajien valmennusta. Mutta se kannattaa, sillä suurimmat kiksit olen valmentajana saanut juuri Wärtsilän kaverijohtajien oppimismatkasta! Eli kysymys onkin mitä lähdemme jo tekemään ja kenen kanssa? Ottakaa kalenterit jo esiin!

Nyt pukkaisi jo ihan liikaa ajatuksia aiheesta, mutta säästellään aamuun.

Mimmu

1… 2… 3… Let’s rock’n’roll

Kaikkien aikojen yhtyeen, The Beatlesin, levyt on julkaistu vihdoin remasteroituina. Pitänee päivittää levyarkistoa lähipäivinä… Ihmevalmentajien ensimmäisessä kohtaamisessa mieleeni jäi soimaan Johanneksen korostama ”alun merkitys”.

The Beatles on oiva esimerkki niin Gladwellin Outliers –kirjassa  esiin nostamaan 10 000 sääntöön kuin alun voimaan. The Beatlesillähän tuo 10 000 tuntia täyttyi kolmessa vuodessa 1960-1963, kun he esiintyivät melkein päivittäin Liverpoolissa ja Hampurissa. Tämän 10 000 tunnin prässin jälkeen he olivat valmiita valloittamaan maailman.

Alun merkitys Beatlesillä tulee esiin mm. Hard Day’s Night –kappaleen alussa. Kappalehan alkaa voimakkaalla kitaran rämäytyksellä, jonka jälkeen ääni vaimenee hetkeksi – ja biisi alkaa. Yhtyeen studionauhoituksista taltioiduilla Anthology –levyillä pääsee tuon yhden rämäytyksen juurille – sillä aikoinaan levylle ei päätynytkään mikä tahansa rämäytys, vaan paras rämäytys noin 30 eri otosta. John, Paul, George ja Ringo oivalsivat, miten suuri on alun merkitys – jopa vain puolentoista minuutin kappaleessa.

Ihmevalmentaja-prosessin ensimmäisiksi kirjoiksi nappasin itselleni Syty ja sytytä –kirjan sekä monien suositteleman Petteri Kilpisen Liekeissä kirjan (joka muuten on juuri käännetty myös englanniksi!). Erityisesti Kilpisen kirja innosti minua pohtimaan inspiroivan johtamisen teemaa. Inspiroivassa johtamisessa on kyse ihmisten sytyttämisestä ja yhteisen suunnan luomisesta. Eli tätähän valmentajan tehtävä juuri on. Ja vielä valmentajien valmentajana sinun on vielä pystyttävä auttamaan valmentajia löytämään oma inspiraation ja voiman lähteensä, jotta he voivat auttaa muita löytämään omansa…

Intoenergia on J.T. Berqvistin kiteyttämä näkemys siitä, miten ihmiset yhdessä ovat moninkertaisesti enemmän – jos he itse ovat lähtökohtaisesti positiivisesti virittyneitä. Intoenergialle on myös kääntöpuolensa, sillä se on roimasti vähemmän koko yhteisössä, jos yhteisön jäsenet eivät annakaan itsestään parastaan. Oman näkemykseni mukaan ihmisten vireeseen vaikuttavat erityisesti alun energia (tunteet) ja merkityksen kokeminen (käytännönläheisyys ja yhteisen suunnan näkeminen).

Team Mastery Arena -tapahtumassa Life Worksin workshop ”intoenergiasta” avasi itselleni uuden osa-alueen ihmisten inspirointiin: tarinallisuuden. Sartren sanoin ”Ihminen on aina tarinansa kertoja”, eli luomme yhteyksiä itseemme tarinoiden avulla. Uudessa johtamistyylissä juuri tarinallisuuden elementti tulee nousemaan rakenteiden ja arvojen rinnalle.

Oman tarinan löytäminen vaatii syventymistä omiin ajatuksiin ja historiaan. Se tarkoittaa myös omien heikkouksien ja pelkojen kohtaamista. Pekka Himasen kiteytyksessä luovuuden elementeistä perusta luovuudelle ja rikastavalle vuorovaikutukselle syntyy luottamuksen perustalle. Luottamuksen vastakohtana on pelko, joka estää meitä luottamasta itseemme ja toisiin. Jim Collinsin uusinta kirjaa ”How the Mighty Fall” selaillessani välähti silmilleni aukeama, jossa kiteytettiin nousevien ja epäonnistuvien tiimien eroksi uskallus kohdata tosiasiat. Tämä vaatii avoimuutta ja keskinäistä luottamusta. Varovaisuus ei synnytä uusia innovaatioita.

Valmennusprosesseissa luottamuksen rakentamisessa koko prosessin alun merkitys on valtava. Jos alun perustan ja yhteisen ymmärryksen synnyttäminen ei onnistu, ei valmennusryhmään synny toisiinsa luottavaa ilmapiiriä. Meneillään oleva Raahen Tulisielut prosessi on tässä jälleen hyvä esimerkki. Prosessi meni jälleen häneksi, koska alkuun ei keskitytty riittävästi. Jostain ihmeen syystä sovimme, että orientaatio-jaksoa ei järjestetä ryhmälle ollenkaan (syy oli varmaan joku raha-juttu). Nytpä sen sitten näkee, miten perseelleen mennyt alku aiheuttaa ryhmässä edelleen sitoutumattomuutta ja epätietoisuuttaa mistä jutussa oikeasti on kyse…

Kiteytyksenä: Alku synnyttää energian (yhteisöllisyys), kytkee jokaisen omat tarinat toisiinsa (henkilökohtaisuus) ja matkan kohti ratkaisuja synnyttävää toimintaa (liiketoimintanäkökulma)

t. Ollis
ollis@intotalo.com

Ps. Aivan loistava esimerkki alun tunnelman virittämisestä on 13. kerran pesäpallon suomenmestaruuden voittanut Sotkamon Jymyn joukkue. Joukkue tulee aina muista joukkueista poiketen kentälle keskiportista Hurriganesin Get On –biisin soidessa. Viikko sitten Jymyn kohdatessa ratkaisevassa loppuottelussa Kouvolan Pallonlyöjät, kuulutettiin Kouvolan joukkue kentälle. Vastustaja esiteltiin pelaaja pelaajalta ja sitten nelituhantinen yleisö hiljentyi. Videotaululla alkoi yleisön virittävä esitys, joka näytti jo ennen Jymyn joukkueen kentälle saapumista luhistavan vastustajan selkärangan…

Uusia käytäntöjä

Ajattelin, että nostaisin kolme tärkeintä muutosta, jotka olen tehnyt Morvan jakson jälkeen..

1. Ihmevalmennuksen jälkeen pidimme Saanan kanssa pienimuotoisen palaverin, jossa listasimme kaikki meneillään olevat projektit. Muutamia juttuja nivoimme yhteen ja kävimme keskustelua, että mitkä ovat niitä tärkeimpiä juttuja tässä kohtaa. Teimme projekteista esimotorolat ja nyt meillä on mukavasti tavoitteet ainakin tämän vuoden loppuun. Katsotaan sitten, toimiko tämä teorian soveltaminen käytäntöön ihan oikeasti;)

2. Sen lisäksi, että käytimme aikaa esimotskujen värkkäämiseen, olen ottanut käyttööni myös Mimmun idean, että lukee viikonloppuna kirjoja,joista on seuraavalla viikolla hyötyä. Sitä olen yrittänyt viedä käytäntöön valmennuksesta alkaen. Lukeminen on sujunut hyvin, mutta muistiinpanojen tekemisen tekniikkaa voisin vielä kehittää. Näiden reflektioidenkin kirjoittaminen sujuisi paremmin. Kirjojen lisäksi olen yrittänyt kahmia erilaista tutkimustietoa mm. yrittäjyyskasvatukseen liittyen.

Hmm.

3. Kolmas kolahdus on ollut noiden sosiaalisten medioiden hyödyntäminen. Puhuimme siitä ohuesti (mutta riittävästi) ja päätin ottaa muutaman konkreettisen askeleen kohti näitä.  Ensimmäisessä vaiheessa olen ottanut haltuun Twitterin.www.twitter.com/zestmark . Sen lisäksi olen tehnyt meille tunnukset näihin paikkoihin:

www.facebook.com (tai no, tämä ryhmä oli jo olemassa)

www.flickr.com

www.youtube.com

www.digg.com
www.linkedin.com
www.stumbleupon.com

Seuraava vaihe on ottaa käyttöön ZestMark – blogi&tehdä loppuun www.zestmark.fi päivitykset.

Että on tässä ollunna kaikenlaista hommaa.

Ihmetellään,
Aune

Ihmeenkummaa

Hetken kesti mullakin tarttua mahdollisuuteen ja huomata kuinka blogi toimii. Ainahan se on helpompi luovuttaa, kuin taistella asiansa puolesta.

Aika on taas kulunut niin nopeasti, että tuntuu kuin edellinen kohtaaminen olisi ollut ihan eilen ja seuraava on jo melkein huomenna.

Minä tartuin vinkkiin ja ahmaisin Petteri Kilpisen Liekeissä. Toiseksi syksyn arvokkaaksi on osoittautunut Esko Kilpi, joka luennoi TAMKissa muutosjohtamisesta. Molemmista tarttui kasapäin ajatuksia, mutta koska Kilpi on sanana vähän ”suurempi” kuin Kilpinen, niin siitä muutama ajatus.

Paitsi johtamista Kilven luennolla sivuttiin korkeakoulujen strategiatyötä. ”Tieto ei ole enää valtaa, vaan tiedon jakaminen.” Onko koulutusohjelmiemme kompetenssilistalla kohtaamisosaaminen, yhteisöosaaminen, tunneäly- ja tiedonjakamistaidot? Verkostossa työn perusyksikkö ei ole työntekijä, työhuone tai edes tiimi vaan tiedonjakoverkko. Onko se sitten sama kuin tietoverkko? Onko meidän tiedonjakamistaidot tietoverkoissa ajanmukaiset, kun minullakin vankasta (tyystin vanhentuneesta) tietoteknisestä pohjakoulutuksesta huolimatta on vaikeuksia kirjoittaa valmiiseen blogiin? Ongelma on yksityinen, mutta verkostossa mitä suurimmassa määrin yhteinen.

Kilven mukaan työntekijä ei mene enää työn luo, vaan työ tulee työntekijän luo. Työpaikkojen määrä työuran aikana kasvaa ja se johtaa siihen, että työnantajien ei enää kannata kouluttaa työntekijöitään. Elinikäisen oppimisen malli siirtää vastuun kehittymisestä kullekin yksilölle. Yksilö keventää takkaansa liittymällä oppiviin verkostoihin. Verkostoon liitytään, koska siihen halutaan kuuulua ja verkoston arvoa voi mitata halukkaden määrällä. Ihmevalmentajien verkostolla on huippuedellytykset oppia. Olemme innoissamme, avoimilla mielin ja haluamme oppia. On meillä toki haasteitakin, joihin tarttua. Oppimisen ja menestyksen kannalta olennaista on riittävän erilaisten ihmisten säännöllinen dialogi ja vuorovaikutus. Tätä meillä varmasti korostetaan omissa valmennuksissamme, mutta meidän täytyy muistaa huolehtia tästä myös valmentajaverkostossa.

”Osaamiseen pitää ottaa samanlainen suhde kuin rahaan pankkitilillä – säännölisesti pitää tarkistaa onko pääoma kasvanut vai pienentynyt.” Kun yleinen osaamistaso nousee, on koko ajan opittava, että voisi ylläpitää edes reaalisen osaamistason.

Kun seuraa opiskelijoita proAkatemialla huomaa kuinka hienoa työtä Johannes ja verkostomme ovat tehneet. Olemme todella monessa asiassa vahvassa etumatkassa muihin verrattuna. Tarvitsemme vain signaalin ja tartumme asioihin, emme pelkää muutosta tai vastarintaa (ainakaan kuin hetken) ja uskallamme nauttia menestyksestä. Sellaista tekemisen ja oppimisen intoa, mikä vyöryy tiloissamme, ei tapaa missään muualla. ProAkatemian arvot – luottamus, rohkeus, teot, oppiminen ja menestyminen vievät tekijöitä ja osaamista eteenpäin.

Lisää Esko Kilvestä ja hänen artikkeleitaan löytyy osoitteesta http://www.kilpi.fi.

Tapaamisiin, VH

Ihmevalmentajuuden alkupoluilla

Tervhdys Folks,

Nyt sitä ollaan täällä. Kiitos Jannen, joka kädestä pitäen ohjasi minua bloginkirjoittamisen ihmeelliseen maailmaan (ohjeistus oli kuulema tullut selkeästi sähköpostilla) :), no niinhän se oli.

Kiitos kaikille hienosta sessiosta, vaikka kesken tulinkin. Jäljen se jätti ja se on positiivista, kaikin puolin. Jäin pohtimaan vakavasti sitä, mitä ”ihmevalmentajuus” ja valmentajien valmentaminen tarkoittaa omalla kohdalla. Mitä se tarkoittaa, kun ”ihmebantu” tulee paikalle. Toisaalta mieli avautui sille ajatukselle, että mitä ne uudet aluevaltaukset tarkoittavat yhteisen matkamme aikana. Ja mitä enemmän sitä mietin, sitä enemmän se minua kiehtoo. Partus Learning Network on enemmän kuin, mitä olen osannut ajatella.

Matkani on alkanut ja uusia aluevaltauksia on näköpiirissä. Mite sinä, minä, hän, me, te ja he liittyvät kokonaiskuvaan, riippuu osaltaan itsestäni. Mutta haastan meitä kaikkia matkan aikana rohkeasti miettimään niitä mahdollisuuksia, mitä meissä on. Tulevaisuus saattaa olla sen suuntainen kuin mitä me siltä haluamme?

Odotan sitä, että pääsen näkemään taas mystisiä ihmevalmentajia. Kiitos ja kumarrus!

Petri Heinonen

Kirjavinkkejä Kaverijohtamisen sessioon

Moikka Ihmevalmentajat!

Tässäpä kirjavinkkejä tulevaan kaverijohtamisen teemaan liittyen. Lisää löytyy toki YPK:sta, nämä on nyt poimittu  Johanneksen otannalla Ihmevalmentajia ja kaverijohtamisen avauksia ajatellen.

Lukuintoa meille kaikille 🙂

t Hanna

*********************

Kilpinen: Liekeissä

Hock, Dee: One from Many – Visa and the Rise of Chaordic Organization

Yunus, Muhammed: Creating a World Without Poverty – Social business and the Future of Capitalism

Kaivola & Launila: Hyvä työpaikka

Kouzes & Posner: The Leadership Challenge

Aaltonen & Pajunen & Tuominen: Syty ja Sytytä

Downey: Effective Coaching

Flaherty: Coaching- Evoking Excellence in Others

Hargrove: Masterful Coaching

Havunen: Kehitä valmentajan taitojasi esimiestyöskentelyssä

Sydänmaanlakka: Jatkuva uudistuminen

Räsänen: Coaching ja johtajuus – valmentava ote esimiestyössä

Taipale: Työnjohtajasta tiimivalmentajaksi

Juuti: Toivon johtaminen

Maxwell: Asenne – Mitä jokaisen johtajan tulee tietää

Nair: Johtamisen suuri haaste

Uutta oppimisen ja johtamisen verkostoa synnyttämässä – Partus Learning Network

”If we link people in the right relationships, 

challenge them and free them, 

they’ll perform miracles.”

 

– Dee Hock

 

Maailmamme on alati muuttuva ja turbulenttinen. Työtehtävät haastavia ja monimutkaisia. Samalla meidän tulisi pystyä ajattelemaan ja toimimaan yli organisaatirajojen ja jopa globaalisti. Minkälaista johtamista se vaatii? Miten kasvatamme osaamistamme, jotta voimme paremmin nähdä ja johtaa laajoja kokonaisuuksia? Keskustelu johtamisesta näyttäisi yleisesti hakevan vastauksia näihin kysymyksiin. Niin minäkin. 

 

Olemme luomassa uudenlaista oppimisen ja johtamisen verkostoa – Partus Learning Networkiä, ja olen etsinyt siihen sytykkeitä. Joku on sanonut, että ”verkostoa pitää johtaa, mutta sitä ei voi johtaa”. Jälkimmäinen ajatus viittaa siihen, että verkostolla ei välttämättä ole perinteistä muodollista johtajaa, vaan sen koordinoijalla nähdään pikemminkin olevan palvelutehtävä, velvollisuus palvella verkostoa mahdollisimman hyvin, mm. tuomalla eri toimijoita yhteen. Tämän päivän vapaaehtoisuuteen perustuvissa käytäntöyhteisöissä (communities of practice) toimii ajatus ”kellä on visio, hän johtaa”. 

 

”Johtamisen uutta hiihtotyyliä” ja haluttua todellisuutta, millaista johtamisen tulisi olla, synnytimme yhdessä valmentajaverkostomme Tiimimestarit Areenalla -kohtaamisessa syyskuun puolessavälissä. Tätä kirjoittaessa reilun 100 osallistujan kohtaamisen koko järisyttävä anti ei vielä ollut aisteissamme, mutta varmasti jo seuraavan lehden ilmestyessä. SoL Finlandin (Society for Organizational Learning) kanssa yhteistyössä järjestetty tapahtuma kokosi jälleen yhteen valmentajia, johtajia, opettajia ja kehittäjiä, joilla kaikilla on palava tahto kehittää itseään ja organisaatiotaan. Osallistujien ja kansainvälisen puhujakaartin kokemuksellinen tieto saatiin työpajoissa ja oppikahviloissa kaikkien käyttöön. 

 

Elokuun lopulla saimme myös kutsun workshopia vetämään niinikään syntymässä olevan Aalto-yliopiston Knowledge Creation -seminaariin. Dipolissa etsittiin tietä – kuinka ollakaan – yksittäisten projektien ja tiimien maailmasta kohti oikeaa, raja-aidatonta yhteistyötä hankkeiden ja projektien välillä, verkoston toimijoiden johtamista kohti yhteistä päämäärää. Me tiimiakatemialaiset toimme energiaa, uskallusta ja käytännön työkaluja innostavaan, yhteisölliseen työpajatyöskentelyyn. Alustajina toimi useita asiantuntijoita, joista innostavin oli japanilainen professori Ikujiro Nonaka, toinen kuuluisan SECI-tietoteorian luojista, joka toimii myös Tiimiakatemian learning by doing -metodin pohjana. Nonaka vaati ’käytännönläheistä viisautta’ (practical wisdom) johtamiseen, eettisyyttä ja syvää ajattelua. Työpajoissa jatkettiin keskustelua mm. suotuisan oppimisympäristön, ’ba’:n rakentamisesta ja yhteisen arvoperustan löytämisestä tiimityössä. 

 

Et kuitenkaan voi johtaa laajoja kokonaisuuksia tai verkostoja, jos et osaa johtaa itseäsi. VISAn hajautetun organisaation  perustajan Dee Hockin mukaan, 55% ajastasi sinun pitäisi johtaa itseäsi, 25% esimiehiäsi ja 20% vertaisiasi. Tällöin 0-5% jää enää varsinaisten ”alaisten” johtamiseen, jos sille enää on tarvetta, koska kaikki johtavat itseään. Nykymaailmassa verkottuneessa toiminnassa varsinaisia alaisia ei edes välttämättä ole, vaan kanssatoimijoita ja kumppaneita, joilla kaikilla on kanssasi yhteinen tavoite. Hock tiivistää tämän 3 P’n periaatteeksi: People, Purpose, Principles – loppujen lopuksi tarvitaan vain joukko ihmisiä, joilla on yhteinen tarkoitus ja toimintaperiaatteet. Lopun keksivät ja hoitavat fiksut, itseorganisoituvat ihmiset itse, ja syntyy ihmeitä. 

 

Miten sitten syntyy verkosto? Tai liike, movement? Seth Godinin mukaan liike syntyy, ”kun ihmiset puhuvat toisilleen, kun ideat leviävät yhteisössä, ja mikä tärkeintä, kun vertaisten tuki auttaa ihmisiä tekemään mitä he aina ovat tienneet olevan oikein.” Ihmisillä on tarve kuulua johonkin, yhteisöön. Kun ihmisillä on jaettu kiinnostuksen kohde ja tapa viestiä, syntyy heimo. Kun heimolle annetaan mahdollisuus ja kanavat kommunikoida monissa eri yhteyksissä, voi syntyä voimakas liike, joka mahdollistaa suuria muutoksia. 

 

Syntymässä on uusi oppimisen yhteisö, heimo, verkostojen verkosto, Partus Learning Network. Sen tavoitteena on tarjota kaivattua tukea muutostyöhön organisaatioissa sekä elinikäiseen oppimiseen valmennusohjelmissa oleville tai niistä jo valmistuneille, jotka kaipaavat oppimisyhteisön vertaiskokemuksia, innostusta ja uusia työkaluja omaan työhönsä ja elämäänsä. Tavoitteena on myös tiivistää valmentajatoimijoiden verkostoa, joilla on jo ennastaan useiden vuosien yhdessä toimimisen historia. Partus Oy on yksi näistä useista kymmenistä toimijoista, ja toimii ainakin alkuvaiheessa veturina ja verkoston kokoajana. Johtavat ajatukset ja toimintaperiaatteet luo itseohjautuvasti heimo itse.

 

Heimossamme on tällä hetkellä varovasti arvioiden reilu 2000 toimijaa, joista pieni osa Keski-Euroopassa. Heimomme tarvitsee löyhää koordinaatiota, jotta se elää ja voi hyvin. Koordinoiva taho “yhdistää yhteisön jäseniä toisiinsa, ylittää organisaatioiden raja-aitoja ja välittää tietämystä”. Etienne Wengerin mukaan sen tulee myös auttaa jäseniä kohtaamaan erilaisissa heimokohtaamisissa, sekä käytäntöjen rakentamisessa (esim. tietopankki, parhaat käytänteet, työkalut ja menetelmät). Parhaillaan ollaan ottamassa käyttöön myös web 2.0 -sovellusta, joka toimii tietopankkina sekä yhtenä luontevana yhteydenpitokanavana oppijoiden ja valmentajien välillä. Verkostomme janoaa lisää mahdollisuuksia ja tarmoa keskinäiseen vuorovaikutukseen ja kohtaamiseen ja myös ulkoiseen viestintään. 

 

Liikkeen synnyttämisen lainalaisuudet ovat askarruttaneet minua jo vuosia. Esitin kysymyksen asiasta tavatessani Peter Sengen Kroatian SoL Conferencessä toukokuussa. Oppivien organisaatioiden käsitteen isä vastasi kertomalla tarinoita, rakkaudesta. Se taitaakin olla ainoa oikea vastaus, kun vastakkain tässä hetkessä ovat vallitsevan systeemin tai maailman pelastaminen. 

 

Yksin emme ole mitään. Jo pieni joukko voi sitä vastoin tehdä ihmeitä yhdessä. 

 

Join the Tribe! 

 

Vilma Väisänen

valmentaja, Partus Learning Network / Tiimiakatemia 

hallituksen jäsen, SoL Finland

 

 

Lisätietoja: 

Partus Learning Network: www.partus.fi (omat sivut tulossa PLN:lle)

Aalto-yliopiston seminaariohjelma: www.dipoli.tkk.fi/hankkeet/orkesterointiinno/index.html 

SoL Finland ry: www.solfinland.org 

 

Kirjallisuutta: 

Godin, Seth: Tribes – We Need You to Lead Us

Hock, Dee: One from Many. VISA and the Rise of Chaordic Organization

Nonaka & Takeuchi: The Knowledge Creating Company

Senge, Peter: Fifth Discipline ja Necessary Revolution 

Wenger, Etienne et al: Cultivating Communities of Practice